学校三亿三问三思发稿：从思考到行动，我们一起前行

学校三亿三问三思发稿:从思考到行动,我们一起前行。

假期前夕,我们在校外的微信群里收到了这样一篇题为《各位新员工:我是新工人,但却陷入困境》的报告。报告显示,全城新员工上班时,普遍存在这样一个极端现象:并不存在稳定岗位,有的甚至连上班的事情都没有。

从体会到日常工作中面临的各种困境,对下面这组《新员工:最可怕的不是薪资,而是管理制度》,则有明确的分析对象:

这篇文章以HR为对象,提出了三个问题:

第一,如何缓解无薪员工、无薪员工的困境?

第二,如何推动对岗位工作的转变?

第三,如何有效提升薪酬福利效能?

第三,如何适应形势、提升薪酬福利效能?

这三篇内容从HR的角度进行分析,能够让读者从中获得些许启迪,增强文章的感染力。

人社部和市场部将结合《企业薪酬管理办法》的后续报道,和部分《国资委企业绩效评价办法》的后续报道,从薪酬薪酬激励的角度对薪酬激励政策进行了梳理。

在王满建议,薪酬激励需要把握两个关键:激励因子和激励时间。

一般来说,薪酬激励因子包含五个方面:第一,绩效目标的设定,这里需要根据企业的战略目标来确定薪酬激励因子。第二,激励因子是基于职业规划、薪酬福利、组织管理、文化建设、行政管理等内容结合来制定的。第三,激励时间和激励的时机,这是薪酬激励的关键部分。第四,激励机制和方法。薪酬激励的设计,也是重点关注的环节。

企业薪酬管理是管理人员根据自身企业性质和内外部利益,结合企业发展实际,为员工、股东、股东和企业经济效益的综合管理过程。

根据企业的总体目标和资源情况,确定薪酬激励策略。